La Gran Renuncia es un fenómeno de dimisiones que reúne millones de ejemplos. El término fue acuñado por Anthony Klotz, profesor de la Escuela de Negocios de la University College London.
Inició en Estados Unidos, en 2021, al amparo de los apoyos que el gobierno de este país liberó para ayudar a su población y mitigar los efectos de la pandemia de COVID-19.
Depósitos por impacto económico que iban desde los 600 dólares hasta los mil 400 dólares por persona, el cobro de seguros de desempleo y una inversión para enfrentar la crisis del coronavirus que superó el 20 por ciento del Producto Interno Bruto estadounidense tuvieron un efecto inesperado: más de 38 millones de personas dejaron sus trabajos.
Las ayudas gubernamentales decidieron a muchos; superada la crisis del coronavirus, personas en el paro vieron que no había necesidad de volver de inmediato al mercado laboral; muchos ocupados simplemente aprovecharon para separarse de puestos en los que no estaban a gusto.
Ya en 2022, en el primer trimestre, la dinámica económica del país vecino recuperó el nivel previo a la pandemia. Sin embargo, se manifestó un nuevo problema: negocios que se vieron en aprietos por un déficit de recurso humano.
Para junio del año pasado, había más de 10 millones vacantes; no hubo trabajadores dispuestos a ocuparlas.
Así, negocios que antes cerraron por el virus, se vieron forzados a reducir su jornada porque no había manos suficientes para atender a sus clientelas.
HAY PRIORIDADES
Renuncias y vacantes desdeñadas son muestra del giro en las prioridades de los buscadores de empleo en Norteamérica.
La remuneración económica ya no es el anzuelo infalible que las empresas pueden lanzar para atraer a sus plantillas a los perfiles deseados.
Tanto la seguridad del salario como recibir prestaciones básicas han perdido atractivo a ojos de millones de trabajadores calificados cuyas inquietudes a la hora de aplicar para un puesto apuntan hacia insertarse en un clima laboral a su gusto.
¿Qué atrae a los norteamericanos, jóvenes en su mayoría, que se resisten a aceptar la primera vacante disponible?
Un clima laboral saludable; cargas laborales sostenibles; líderes que además de inspirar muestren preocupación por sus empleados y opciones de desarrollo profesional.
También, y esto es por influencia de lo vivido en la pandemia, horarios, espacios y esquemas laborales flexibles o cuando menos no tan rígidos como los que eran la norma no hace mucho.
“Trascendencia” es una palabra que ha ganado peso a la hora de evaluar oportunidades laborales en el país vecino. Dicho concepto invita a plantearse preguntas como ¿cuánta pasión siento por el trabajo?, ¿qué tanta dedicación puedo imprimir a mi actividad?, ¿qué tan satisfecho estoy con mi labor? y ¿me considero exitoso?
La posibilidad de trascender se ha convertido en un aspecto clave para los buscadores de empleo estadounidenses cuando analizan ofertas.
Son aspiraciones de muchos de ellos sumarse a empresas que les permitan sentir orgullo por trabajar ahí; sitios donde puedan explotar sus capacidades y obtener reconocimiento y prestigio; lugares donde puedan estar junto a jefes que inspiren y que ejerzan un liderazgo positivo; además de manejarse con jornadas flexibles para desempeñar sus funciones.
RENUNCIAR O NO RENUNCIAR
En octubre pasado, las empresas de servicios empresariales OCCMundial, Grupo GVD y Azimuth publicaron El Gran Desgaste: Renuncia en México, los resultados de una encuesta sobre este fenómeno laboral.
Se preguntó a 1 mil 303 trabajadores ¿qué tan dispuesto estás a renunciar?
Si bien un 75 por ciento de los encuestados dijo sentirse satisfecho con su empleo, cuatro de cada diez afirmaron que estaban dispuestos a separarse del puesto en un plazo no mayor a seis meses.
Las principales razones eran su inconformidad por la falta de valores de la empresa o padecer un mal ambiente laboral. Enseguida, figuraron respuestas como la falta de reconocimiento, la monotonía de las actividades y desempeñar tareas ajenas a lo contemplado en su contrato.
En la percepción de los asalariados mexicanos, percibir un bajo sueldo se encuentra por debajo de las siguientes causales de dimisión:
a) escasa oportunidad de crecimiento,
b) sufrir problemas de salud mental,
c) mal liderazgo en la empresa,
d) falta de innovación en el negocio, y
e) interferencia del trabajo con la vida personal.
La monotonía y las cargas laborales extras están entre los principales motivos de renuncia
La falta de convivencia y contar con malas instalaciones son otras razones que impactan, pero mucho menos que las antes expuestas, en el deseo de renunciar.
Los encuestadores también preguntaron a los trabajadores qué podrían hacer las empresas para retenerlos.
Brindar capacitación, favorecer condiciones para instalar un ambiente laboral sano, mejoras de sueldo, bonos y prestaciones.
Enseguida aparecieron los planes de carrera, el seguro médico, recibir reconocimiento por su labor, manejar horarios flexibles, la posibilidad de empoderamiento y un liderazgo positivo.
TIEMPO DE CAMBIO
Varios cambios registrados en el escenario laboral mexicano a raíz de la pandemia demuestran que los empleadores se pusieron en guardia, al menos parcialmente, ante la irrupción de la Gran Renuncia.
Según el estudio de El Gran Desgaste, durante la crisis sanitaria las empresas introdujeron nuevas tecnologías (71 por ciento), cambios en la estructura organizacional (58 por ciento) y un incremento de las actividades por empleado (57 por ciento).
También hubo contrataciones, despidos y renuncias, así como la incorporación de nuevas dinámicas de colaboración en equipo, y una mayor preocupación por el bienestar de los empleados y por el cumplimiento de objetivos de la empresa.
Menos numerosas fueron las empresas que tomaron medidas para favorecer el balance vida-trabajo (28 por ciento), que ofrecieron mejores remuneraciones (27 por ciento) y que adoptaron dinámicas para aumentar la productividad (27 por ciento), o directrices enfocadas a elevar la calidad y la forma de liderazgo (26 por ciento).
Negocios dedicados a los servicios financieros, las empresas de reclutamiento y del sector Salud y Belleza fueron los giros más afectados por las renuncias.
En cuanto a las dimensiones de los centros laborales, las dimisiones a gran escala afectaron más a las empresas grandes y medianas.
Hubo diferencias de opinión entre los empleadores a propósito de la adopción de estrategias de retención de los trabajadores; unos patrones lo hicieron y otros no; entre los que respondieron “sí” a la cuestión, la mayoría las instrumentó a raíz de la pandemia, pero ni el 50 por ciento de quienes las utilizan consideró que dieran buenos resultados.
Los incentivos, los reconocimientos, los planes de carrera, los horarios flexibles, ofrecer capacitación y un buen clima laboral fueron las estrategias más efectivas según los patrones encuestados.
Un mal liderazgo y un mal clima laboral pueden disparar las dimisiones.
¿QUIÉNES RENUNCIAN?
Trabajadores de áreas operativas, auxiliares de producción, choferes y vendedores, principalmente jóvenes y con salarios bajos, son los que más renuncian.
Los puestos operativos representan un desafío para los empleadores. Son los más difíciles de llenar y al mismo tiempo presentan una alta rotación.
Según los empleadores, basta con que el candidato para la vacante reciba una propuesta apenas superior (una mejora salarial mínima) de otra empresa para decidirlo por ese otro puesto.
Las madres solteras son un grupo que acumula un alto índice de dimisiones. La imposibilidad de conciliar el cuidado de niños pequeños y las demandas laborales, orilla a las jefas de familia a renunciar para enfocarse en la crianza.
Otro grupo importante de dimisiones se atribuye a una carencia de liderazgo positivo. Esta causal es incluso más importante que la insatisfacción con las prestaciones, compensaciones o beneficios que otorga el puesto de trabajo.
Adultos jóvenes, entre 25 y 34 años de edad, entran y salen de las empresas con suma facilidad. Una razón detrás de ello es que demandan opciones de desarrollo profesional a una velocidad de vértigo; les toma un año, incluso menos, llegar a la conclusión de que son dignos de un ascenso.
Otro factor que influye en el ir y venir de estos jóvenes por el mercado laboral es su interés por probar suerte en distintos empleos. Además, no guardan silencio sobre su deseo de ganar más dinero, pero no aceptan llamadas de atención cuando cometen un error.
En general, empleados y empleadores concuerdan en los motivos de renuncia. Lo que varía es el peso que cada grupo otorga a las razones.
Para la parte patronal, la falta de comunicación, el exceso de trabajo, la afectación de la vida personal y el mal ambiente laboral son las razones al tope de la lista.
UNA VERSIÓN MEXICANA
¿Éste fenómeno se ha reflejado en México? La respuesta es “no”, según Ana Gutiérrez, coordinadora de Comercio Exterior y Mercado Laboral del Instituto Mexicano de la Competitividad (IMCO) en su columna titulada ¿Y la Gran Renuncia mexicana?, publicada en agosto pasado.
El empleo, expone Ana Gutiérrez, ya recuperó el nivel que tenía antes de la pandemia, y el número de dimisiones registrado, en el ámbito formal, ya muestra cifras similares a las de la vieja normalidad.
“La Gran Renuncia Mexicana no existe. La nula red de seguridad social no lo permite”, sentencia.
Enseguida, argumenta que el país “no tuvo una respuesta fiscal fuerte ante la crisis ni garantizó un seguro de desempleo”.
Ante la falta de apoyo gubernamental, un sinnúmero de mexicanos no tuvo, ni tiene, otra opción que a trabajar a toda costa. Incorporarse a la informalidad, así sea durante escasas horas o con salarios bajos, se mantiene como la opción para muchas personas en edad de trabajar.
Al no tener opciones, los mexicanos deben trabajar a toda costa, así sea en la informalidad
Desde luego que los trabajadores nacionales aspiran a conseguir mejores condiciones, un balance entre fuente de ingresos, la vida personal y un puesto donde tengan la posibilidad de desarrollar sus capacidades.
En este punto influye el orden digital. Las redes sociales, explica la coordinadora de Comercio Exterior, permiten conocer otras experiencias laborales y ese ampliar el espectro de información genera mayor conciencia sobre las condiciones que tienen los asalariados en otras regiones del globo.
Por esa vía, muchos empleados mexicanos han llegado a la conclusión de que es viable adoptar otros modelos de trabajo en México.
Esta percepción goza de adeptos principalmente en los jóvenes, que representan el 60 por ciento de la población del país que navega por Internet.
Más de la mitad de los trabajadores en la informalidad, con su falta de seguridad social y de derechos laborales, deja a la mano de obra nacional con poco margen para negociar mejores condiciones, más prestaciones, jornadas más flexibles, etcétera.
También se ven relegadas exigencias como pertenecer a una empresa con un liderazgo positivo o que en la unidad productiva se instalen actividades que permitan un balance con la vida personal o que existan oportunidades de crecimiento en la compañía.
Quienes son más afectados por estas condiciones son las nuevas generaciones de asalariados: siete de cada diez trabajadores jóvenes en México ocupan empleos informales.
La formalidad, con los derechos y las prestaciones que otorgan, con las aportaciones a una cuenta de ahorro para el retiro, con sus vacaciones pagadas, concluye la colaboradora del IMCO, se ha constituido en un privilegio.
“Nuestro país tiene otras montañas que escalar. Y en ese sentido, la informalidad es el Everest”, es una conclusión de la experta sobre por qué no existe una Gran Renuncia mexicana.
DIFERENCIAS
Las alteraciones en el mercado laboral de dimensiones considerables estuvieron enmarcadas en los días de la pandemia.
En 2021, el portal de noticias Político Europa analizó datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico y reportó que en las naciones que la integran, 38 democracias industriales, entre ellas México, cayó en alrededor de 20 millones el número de personas trabajando, con respecto a los niveles prepandemia.
De esa cantidad, 14 millones fueron clasificados como individuos que “no están trabajando” ni “en busca de un trabajo”. Además, en comparación con 2019, aumentó en 3 millones el número de jóvenes que no trabajaban ni estudiaban ni formaban parte de algún programa de capacitación para el empleo.
Sin embargo, el dato de la OCDE incluye a Estados Unidos y no debe perderse de vista que es la economía estadounidense la que hace grande a esta renuncia. En el resto del mundo, el fenómeno de las dimisiones a gran escala no se ha disparado en proporciones similares.
Gracias a los apoyos gubernamentales, en Estados Unidos las renuncias han despuntado más que en otros países.
En países como Inglaterra, Francia o Italia, las dimisiones se cuentan por cientos de miles.
En territorios como Alemania o China existe un problema de ocupación, pero relacionado con la falta de mano de obra calificada para llenar las vacantes disponibles; en ambos casos, el sector de tecnologías es uno de los que sufre por escasez de personal preparado.
En Francia, el sector de la hotelería, con sus horarios difíciles y salarios relativamente, es uno de los más afectados con las renuncias.
La escasez de trabajadores capacitados se ha convertido en una constante en múltiples sectores de la economía mundial y en uno de los problemas más serios que tienen las empresas.
En España sucede algo similar a México. Los estudios muestran que hay un amplio sector de trabajadores insatisfechos con su trabajo, pero de ahí a separarse de su fuente de ingresos hay mucha distancia.
CAMBIANTE
El coronavirus y las medidas de restricción pues, dieron un vuelco al mercado laboral.
Mucha gente abandonó el trabajo que tenía y exploró alguna otra ocupación, a veces sin relación con su antecedente laboral o profesión.
Muchas personas dejaron las ciudades a las que habían migrado y regresaron a sus sitios de origen. Otros dejaron de laborar, porque los programas de protección social implementados por sus gobiernos les dieron la oportunidad de hacerlo.
Esto coincide con un segmento de población joven cuyos intereses y valores son muy distintos a los de los patrones y, por lo general, los adultos que están al frente de las empresas.
Las generaciones jóvenes, concluyen varios estudios de consultoras de recursos humanos, ya no quieren atarse a horarios inamovibles, actividades fijas y malos ambientes de trabajo.
No sólo buscan jornadas flexibles; su idea es dar prioridad a opciones que les permitan realizar sus tareas de forma remota.
Al ser trabajadores jóvenes con menores compromisos económicos, están más que dispuestos a mudarse de una empresa a otra con frecuencia, lo que produce vacantes.
Hay quienes probaron nuevas formas de ganarse la vida durante la pandemia y hoy se muestran reticentes a volver a sus empleos de los días previos a la COVID-19. Cuando mucho, retoman la actividad previa sólo por temporadas o a tiempo parcial, según sus necesidades económicas.
A este panorama de movilidad laboral hay que añadir el interés de muchos trabajadores por abrir su propio negocio, es decir, individuos que ya no quieren ser empleados y buscan convertirse en sus propios jefes.
AGOTADO
Con la pandemia, millones de asalariados en todo el mundo experimentaron desde esquemas laborales híbridos hasta una larga temporada de trabajo en casa.
La Gran Renuncia es percibida como una evidencia de que hay modelos laborales ya agotados en las economías más fuertes de Occidente; sus estructuras no se adaptan a las demandas de las nuevas generaciones.
Para los reclutadores, esto significó malas noticias. Ante ellos se abrió un panorama complicado donde los formatos tradicionales de contratación, las jornadas extensas, los puestos que dan un día libre por cada seis días laborales, y los modos de trabajo exclusivamente presencial, ya no son aceptados por buena parte de los profesionales que reúnen los perfiles para ocupar las vacantes.
Con respecto a los jóvenes, los cazatalentos observan que si no se cumple con sus expectativas de recibir reconocimiento, sí es indispensable darles espacio y participación en estrategias y proyectos clave para retenerlos en sus posiciones. Sin embargo, mantenerlos en sus puestos durante algunos años hará que se desmotiven, que se sientan estancados, y terminen por buscar en otro lado lo que su empresa no les ofrece.
El aumento de vacantes también ha provocado que muchos profesionales y trabajadores calificados tengan la opción de renegociar las condiciones de sus contratos con sus empleadores actuales o bien, exploren otras opciones laborales con prestaciones laborales al alza.
A este fenómeno, un producto de las dimisiones masivas, se le llama la Gran Renegociación.
OTRA RENUNCIA
A estos fenómenos relacionados con la insatisfacción en el empleo se ha sumado otro que ha cobrado fuerza en México: la renuncia silenciosa (del inglés quiet quitting).
Consiste en que el empleado se limita a cumplir, no trabaja horas extras ni asume responsabilidades que no le competen; únicamente realiza las tareas del puesto dentro del horario establecido para ello. No está dispuesto a sacrificar su tiempo libre a menos de que reciba una remuneración.
Se trata de una respuesta a la fatiga y el aumento de la carga laboral, dado que muchas empresas suelen ampliar los límites en cuanto al total de horas o responsabilidades que sus trabajadores deben cumplir.
Al no recibir gratificación alguna por su esfuerzo ni oportunidad de crecimiento dentro de la empresa, el empleado se atiene a lo contemplado en el convenio laboral.
Esto se traduce como no entregar a la actividad productiva esfuerzo alguno por encima de lo indispensable ni una actitud proactiva.
Para los empleadores, la renuncia silenciosa constituye otra amenaza para los objetivos de los centros laborales y su productividad.
Cada vez es más común que los trabajadores se nieguen a hacer más actividades de las que les corresponden según su contrato
EL SILENCIO MEXICANO
Según el Termómetro Laboral 123, realizado por OCCMundial, compañía especializada en servicios de reclutamiento de personal, la renuncia silenciosa se ha asentado en México:
34 por ciento de la población trabajadora se limita a cumplir con las tareas correspondientes al puesto sin realizar ningún aporte adicional; prioriza el cuidado de su salud mental y de su vida personal.
29 por ciento lleva a cabo una renuncia silenciosa debido a los bajos sueldos; se conducen con el mínimo esfuerzo.
26 por ciento asegura que la renuncia silenciosa es una opción válida cuando se lidia con malos liderazgos y un ambiente tóxico en el centro laboral.
11 por ciento deja de esforzarse porque no reciben reconocimiento por parte de la empresa.
43 por ciento piensa que dar el máximo no asegura ni un ascenso ni un aumento de sueldo; de modo que están decepcionados y no dan más de lo que la empresa les reditúa económicamente.
Consultores de servicios profesionales consideran que la renuncia silenciosa es una oportunidad para que los empleadores mejoren los entornos laborales,
Recomiendan tomar medidas como evaluar la reducción de las cargas de trabajo, alinear incentivos y beneficios a los esfuerzos que llevan a cabo sus colaboradores, y favorecer un balance entre vida personal y trabajo.
También plantean la necesidad de adoptar estrategias para permitir el desarrollo de habilidades de quienes integran la fuerza laboral, facilitar que tengan los recursos necesarios para realizar su labor y brindarles opciones de adquirir nuevas experiencias.
MÉXICO INFORMAL
Mientras en otros puntos del globo se destacan la Gran Renuncia y la Gran Renegociación, y un sector importante de los trabajadores mexicanos en la formalidad se ha decantado por la renuncia silenciosa,, el problema laboral que acapara los reflectores en México, y esto no constituye una novedad, es la informalidad.
Según los resultados de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del INEGI, el país cerró el 2022 con 32.2 millones de personas que obtienen sus ingresos de fuentes informales, cantidad que representa el 55.1 por ciento de la población ocupada.
“Cuando más de la mitad de los trabajadores tiene un empleo informal, sin acceso a derechos plenos y con poco poder de negociación, elementos como un líder solidario, cargas sostenibles, o flexibilidad laboral se relegan en la lista de exigencias”, explica Ana Gutiérrez, colaboradora del IMCO.
Las cifras de empleo que el INEGI publica con regularidad respaldan esta visión del mercado laboral en México. Ni Gran Renuncia, ni renuncia silenciosa. La batalla por formalizar la situación de millones de ocupados en suelo nacional se asemeja al cuento de nunca acabar.
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